« Les soins d’affirmation de genre m’ont sauvé la vie », déclare Elizabeth (elle), une professionnelle de l’Ontario œuvrant dans un domaine à but non lucratif et qui utilise un pseudonyme pour protéger son identité.
Les soins d’affirmation de genre permettent à des gens de procéder à des changements physiologiques et sociaux plus conformes à leur identité de genre et les soutiennent dans cette démarche. Ils englobent les services médicaux, non médicaux, chirurgicaux et non chirurgicaux, les soins de santé mentale et le soutien social.
« Le fait d’avoir eu accès à la chirurgie et à mes hormones m’a littéralement apporté un sentiment de calme et de bonheur intérieur que je n’aurais jamais cru pouvoir éprouver », déclare Elizabeth.
Elle n’est pas seule. L’accès à des soins d’affirmation de genre peut contribuer de manière significative au bien-être mental des membres du personnel trans et non binaires. Par exemple, une étude a démontré que les chirurgies d’affirmation de genre étaient associées à une réduction de 42 % de la détresse psychologique et à une réduction de 44 % des pensées suicidaires.
« L’accès aux soins n’a pas toujours été simple ou parfait, mais malgré cela, je suis très reconnaissante d’avoir eu la possibilité de vivre pleinement ma vie, dit Elizabeth. Les régimes publics d’assurance maladie ne couvrent malheureusement pas tous les soins d’affirmation de genre; le fait d’avoir une assurance me permet donc de combler les lacunes que le gouvernement ne prend pas en charge. »
Une nouvelle ère pour la couverture des soins d’affirmation de genre
Une étude menée par Fierté au travail Canada en 2020 a révélé qu’à l’époque, de nombreuses organisations offraient une certaine couverture pour les soins d’affirmation de genre, ce qui englobait un soutien en matière de santé mentale et l’hormonothérapie, mais que seulement 13 % d’entre elles offraient une couverture pour les procédures médicales ou chirurgicales non comprises dans la couverture provinciale.
Le vent semble tourner depuis quelques années, de plus en plus d’organismes employeurs offrant une couverture complète des soins d’affirmation de genre. Plus tard cette année, l’Assurance collective Manuvie intégrera les avantages liés à l’affirmation de genre à son régime de soins médicaux complémentaires standard, ce qui permettra à 1,6 million de travailleurs canadiens (ainsi qu’à leurs personnes à charge) d’avoir accès à des garanties relatives à l’affirmation de genre.
« Tous les gens méritent d’avoir la possibilité d’être eux-mêmes, avance Shawna M. Oliver (elle), cheffe, Avantages sociaux et mieux-être, Monde, à Manuvie. Certains y arrivent au moyen de l’expression extériorisée. Pour d’autres, un soutien clinique peut être requis. Quelle que soit la manière dont ils y parviennent, il est essentiel que nous soutenions chaque membre du personnel. »
Les membres du personnel de Manuvie bénéficient, dans le cadre de leur régime d’avantages sociaux, d’une couverture des soins d’affirmation de genre.
« Lorsque les membres de notre personnel se sentent à l’aise et peuvent exceller, notre clientèle prospère », déclare Shawna.
Recommandations pour soutenir l’affirmation de genre en milieu de travail
Les recommandations suivantes ont été formulées par Manuvie en collaboration avec Fierté au travail Canada et Cleveland Clinic Canada pour soutenir les organisations qui s’efforcent de répondre aux besoins des membres du personnel trans et non binaires.
1. Établir des politiques et des protocoles en milieu de travail pour soutenir les transitions
Élaborez une politique et un protocole pour l’inclusion des personnes trans et non binaires en milieu de travail. Prévoyez un plan de travail qui permet de recenser les principaux points de contact (ressources humaines, bureau de l’inclusion, etc.) et détaille les étapes à suivre par les membres du personnel lors de la transition en milieu de travail, telles que le changement de nom et de marqueurs d’identité dans les systèmes du lieu de travail, l’accès aux avantages sociaux et la prise de congés pour des soins d’affirmation de genre.
Selon l’étude sur la transition des organismes employeurs menée par Fierté au travail Canada, 51 % des organismes sondés disposent d’un protocole à suivre quant aux changements de nom et de marqueurs d’identité, alors que seulement 39 % appliquent des protocoles pour soutenir le personnel en transition.
Assurez-vous que la politique et les protocoles seront mis en œuvre dans l’ensemble de l’organisation et communiqués au personnel tout au long de leur période d’emploi. Les ressources comprennent le guide Créer des milieux authentiques, publié par The 519, et le Guide des travailleuses et travailleurs en transition du Congrès du travail du Canada.
2. Fournir une couverture complète pour l’affirmation de genre
Offrez une couverture complète des soins de santé pour les procédures et les traitements d’affirmation de genre, y compris les traitements médicaux, les médicaments, les chirurgies et les appareils médicaux permettant de répondre aux besoins en matière de soins de santé du personnel trans et non binaire ainsi que des membres de leur famille et de leurs personnes à charge.
En outre, envisagez de couvrir une gamme d’autres services de santé qui peuvent soutenir la réalisation d’un parcours d’affirmation de genre, y compris des voyages au Canada (les chirurgies d’affirmation de genre ne sont pas offertes dans toutes les provinces), une couverture complète des médicaments et une thérapie vocale d’affirmation de genre.
Veillez à communiquer périodiquement à tous les membres du personnel le détail des avantages sociaux inclusifs, des garanties d’affirmation de genre et des politiques de transition de genre. En publicisant ces renseignements dans les offres d’emploi, lors des séances d’intégration et dans les communications annuelles sur les avantages sociaux et le mieux-être, vous serez davantage en mesure de vous assurer que les membres du personnel savent comment accéder à ces avantages.
Faites-leur également savoir que l’investissement fait dans ces avantages sociaux a un effet positif non seulement sur le mieux-être des personnes, mais aussi sur la culture du milieu de travail, le tout dans le cadre de vos stratégies générales d’inclusion, de mobilisation et de fidélisation.
« De nombreuses personnes trans et non binaires se heurtent à des obstacles pour accéder à des soins d’affirmation de genre », explique la Dre Michelle Roseman (elle) de Cleveland Clinic Canada, qui est médecin de famille spécialisée dans les soins de santé pour les personnes 2ELGBTQIA+. « Les organismes employeurs peuvent jouer un rôle clé en favorisant l’accès à ces soins vitaux, qui sont associés à des améliorations significatives de la qualité de vie, de la santé mentale et du bien-être des personnes trans et non binaires ».
3. Assurer l’accès à une couverture adéquate en matière de soins de santé mentale
Offrez une couverture complète en matière de soins de santé mentale pour soutenir les membres du personnel dans leur parcours d’affirmation de genre, en prévoyant un accès à tous les types de praticiens de la santé mentale pour tous les budgets et tous les horaires de travail. Ces praticiens comprennent les psychologues, les travailleuses et les travailleurs sociaux, les psychothérapeutes, les psychanalystes, les conseillères et les conseillers, et les thérapeutes conjugaux et familiaux.
Pour de plus amples renseignements sur la couverture recommandée en matière de soins de santé mentale, consultez notre article intitulé Les problèmes de santé mentale ont des répercussions sur les milieux de travail.
4. Soutenir l’affirmation sociale et juridique
Les organismes employeurs jouent un rôle dans le soutien de l’affirmation sociale en utilisant les pronoms corrects des membres du personnel et en s’abstenant de les nommer. Lorsqu’une personne est désignée par son nom de naissance, son prénom ou son ancien nom sans son consentement, on dit alors qu’on la « morinomme ». Étant donné que les documents juridiques peuvent ne pas faire mention fidèlement du nom choisi par une personne, de son identité de genre ou les deux, les organismes employeurs peuvent jouer un rôle important en veillant à ce que les noms préférés soient utilisés de manière cohérente.
Permettez que les noms préférés des membres du personnel figurent publiquement dans les systèmes utilisés en milieu de travail et gardez leur nom légal confidentiel, car l’affirmation juridique, soit le processus de mise à jour des documents et dossiers juridiques d’une personne, peut être longue et coûteuse.
5. Établir des politiques et des installations inclusives
Révisez les politiques relatives au milieu de travail afin d’y employer un langage neutre sur le plan du genre et mentionnez-y explicitement l’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+. Fournissez des toilettes et des vestiaires neutres ou non genrés dans tous les établissements de travail. Assurez-vous d’examiner attentivement la signalisation, la formulation des consignes et l’emplacement des toilettes afin de promouvoir l’inclusion de tous les membres du personnel à tous les stades de la transition, y compris ceux qui n’ont peut-être pas encore révélé leur statut.
« Lorsque les organisations ne sont pas propriétaires de leur espace de travail, elles pourront devoir entrer en contact avec leur propriétaire pour effectuer ces changements, explique Misha Goforth (elle), responsable des programmes à Fierté au travail Canada. D’après notre expérience, lorsque plusieurs locataires unissent leurs forces pour réclamer des installations non genrées, ils augmentent considérablement leurs chances de voir ces mises à niveau se concrétiser. »
Heureusement, de nombreuses organisations font d’importants progrès en ce qui concerne leurs toilettes. Selon l’enquête menée par Fierté au travail Canada, 74 % des organisations interrogées disposent d’au moins une salle de bains non genrée.
6. Réviser ou supprimer les codes vestimentaires
Permettez aux membres du personnel de s’exprimer au travail de manière authentique et confortable pour le travail qu’ils effectuent. Selon l’étude menée par Fierté au travail Canada, 45 % des organismes employeurs sondés appliquent des politiques relatives aux uniformes ou des codes vestimentaires inclusifs à tous les genres.
7. Offrir de la formation et du perfectionnement
Proposez de la formation et des ressources aux membres de votre personnel pour leur permettre de se familiariser avec le processus d’inclusion des personnes trans et non binaires en milieu de travail.
Proposez aussi une formation spécialisée aux spécialistes des ressources humaines et aux gestionnaires de personnes sur l’accompagnement du personnel en transition de genre en milieu de travail, y compris des conseils sur la communication respectueuse, la satisfaction des besoins de ces personnes et la création d’un milieu de travail favorable durant le processus de transition.
8. Créer une culture d’entreprise favorable
Encouragez le dialogue sur l’inclusion des personnes trans et non binaires et faites la promotion de l’apprentissage des pronoms en milieu de travail, soutenez les groupes-ressources d’employés et offrez des occasions de perfectionnement professionnel conçues pour les membres du personnel non binaires et transgenres.
