Au Canada, où l’égalité des mariages est protégée depuis 2005,les structures familiales se sont considérablement diversifiées, en partie sous l’effet de changements sociaux et culturels.
L’étude Diriger avec fierté de Fierté au travail Canada, publiée en 2023, recommande aux organismes employeurs de s’assurer que les avantages sociaux du personnel s’appuient sur une « définition élargie de la famille et de la personne conjointe », et englobent l’adoption, la maternité de substitution et le traitement de la fertilité.
Dans la même étude, des chefs de file des communautés queer et trans ont indiqué que l’absence d’avantages sociaux pertinents et inclusifs pour les familles et les personnes conjointes les a poussés à quitter ou à éviter certains organismes employeurs, et à rechercher activement des entreprises qui offrent ce genre de soutien.
« Il arrive souvent que les politiques relatives au milieu de travail ne tiennent pas compte de la diversité des structures familiales, déclare Jade Pichette (iel) de Fierté au travail Canada. Pour les personnes 2ELGBTQIA+, cela signifie souvent que nos familles ne sont pas couvertes par les garanties, ce qui signifie fondamentalement que la rémunération n’est pas équitable. Cela nous indique que nous ne sommes pas les bienvenus dans la société et cela a une incidence sur la fidélisation du personnel. »
Les politiques, pratiques et avantages sociaux inclusifs ne concernent pas uniquement les membres du personnel 2ELGBTQIA+. C’est également une préoccupation pour les personnes dont certains membres de la famille appartiennent à la communauté 2ELGBTQIA+, une considération qui deviendra de plus en plus importante à mesure que les générations futures entreront sur le marché du travail.,
Recommandations pour soutenir la santé des familles des communautés 2ELGBTQIA+
Les recommandations qui suivent ont été élaborées par Assurance collective Manuvie en collaboration avec Fierté au travail Canada et Cleveland Clinic Canada. Ces recommandations peuvent aider votre organisation à soutenir des membres de votre personnel ayant des structures familiales diverses.
1. Politiques et pratiques d’inclusion
Proposez des politiques et des pratiques inclusives qui tiennent compte de la diversité des structures familiales.
Les politiques relatives au milieu de travail qui misent sur un langage restrictif peuvent exclure par inadvertance certains besoins propres aux familles (congé pour décès pour des relations importantes non comprises dans la liste légale de relations familiales et biologiques admissibles, etc.).
Fierté au travail Canada suggère que les politiques inclusives en matière de congé pour décès et de congé parental misent sur un langage neutre et, idéalement, qu’elles ne contiennent plus de liste de membres de la famille admissibles. Cela permettrait aux membres du personnel de déterminer les relations qui sont importantes à leurs yeux. Si cela n’est pas possible, envisagez d’étendre la définition aux amis proches, à la famille choisie et à d’autres relations significatives et importantes pour votre personnel.
S’il n’était pas possible de modifier à court terme certaines dispositions légales, contractuelles ou législatives, le fait de reconnaître ces problèmes et d’apporter une aide par le biais de programmes et de politiques en milieu de travail peut faire une réelle différence dans la vie des membres de votre personnel. En plus de la modernisation des politiques de votre organisation en matière de congés pour décès ou familiaux, vous pourriez offrir une couverture adéquate en matière de santé mentale afin de répondre aux besoins uniques découlant de divers arrangements familiaux, ainsi que d’autres aménagements qui soutiendront les membres de votre personnel dans les moments difficiles.
2. Services de fondation ou de croissance d’une famille
Certains membres du personnel peuvent avoir besoin d’accéder à des services ou à des traitements pour fonder et agrandir une famille, y compris par adoption ou par maternité de substitution. En offrant une couverture pour une série de services de fondation ou de croissance d’une famille dans le cadre de votre régime d’avantages sociaux, vous pouvez les soutenir d’une manière profondément significative et durable.
Pour vous assurer que vos services de fondation ou de croissance d’une famille soient inclusifs, vérifiez que vos politiques contiennent des dispositions prévoyant un congé adéquat pour tous les parents, quelle que soit leur identité de genre.
3. Politiques de travail flexibles
Offrez des modalités de travail flexibles, telles que le travail à distance, les horaires flexibles, le congé pour décès et le congé parental, afin de répondre aux besoins du personnel dans toutes les situations familiales. Il est important que les membres du personnel sentent qu’ils peuvent bénéficier de cette flexibilité sans aucun préjugé ou incidence négative sur leur carrière.
4. Sécurité et protection
Mettez en œuvre des politiques et des pratiques conformes aux lois provinciales et fédérales sur les droits de la personne pour protéger les membres de votre personnel contre la discrimination fondée sur leur situation familiale, leur orientation sexuelle, leur identité de genre et leur expression de genre, dans le cadre des efforts que vous déployez pour instaurer une culture d’entreprise inclusive.
5. Formation et sensibilisation
Mettez des programmes de formation et des ressources à la disposition des gestionnaires et du personnel.
Il est particulièrement important que les gestionnaires et les représentants des ressources humaines sachent comment appliquer équitablement les régimes d’avantages sociaux et les politiques de l’entreprise au personnel 2ELGBTQIA+.
Proposez aux des séances sur la diversité, l’équité et l’inclusion comprenant des exemples et des renseignements relatifs à l’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+ afin de favoriser la compréhension, le respect mutuel et le soutien entre collègues.
6. Parrainer des groupes-ressources d’employés
Les groupes-ressources d’employés (GRE) offrent aux membres du personnel ayant des structures familiales diverses une communauté de soutien au sein de laquelle ils peuvent échanger et se soutenir mutuellement. Les GRE contribuent à faire en sorte que tous les gens aient voix au chapitre et soient respectés, encouragés et entendus dans l’ensemble de l’organisation. Si votre organisation a des GRE pour les parents et familles, encouragez ces groupes à entrer en contact avec le GRE des personnes 2ELGBTQIA+ et à s’associer à des initiatives et des événements conjoints.
7. Faire en sorte que les événements organisés à l’intention du personnel soient inclusifs
Au lieu d’inviter les personnes conjointes ou les partenaires des membres du personnel lorsque vous organisez des événements, envisagez de leur permettre de se faire accompagner par une (ou deux) personnes de leur choix et de leur offrir un service de garderie si l’événement a lieu en dehors des heures de travail.
8. Communiquer les politiques inclusives
Voyez à ce que des politiques familiales inclusives soient communiquées à tous les membres du personnel tout au long de leur période d’emploi, que ce soit dans les offres d’emploi ou les rappels annuels, ou encore dans le cadre de leur intégration. Cela permet de les tenir au courant des avantages sociaux pertinents et de s’assurer que l’investissement de l’entreprise dans ces avantages est reconnu et a l’effet souhaité sur le bien-être, la mobilisation et la fidélisation du personnel.
En faisant ces considérations, les organismes employeurs peuvent créer un milieu de travail qui valorise et soutient tous les membres du personnel et leurs familles, plutôt que de pénaliser ou d’aliéner involontairement des groupes au sein de leur personnel. En fin de compte, ces efforts pourraient se répercuter positivement sur la mobilisation et la satisfaction de l’effectif en favorisant une culture de compréhension et d’acceptation, en réduisant les obstacles inégaux à l’accès aux aides et aux avantages, et en créant un milieu de travail plus inclusif pour tout le monde.
