Créer une culture d’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+ : un guide pour les organismes employeurs

De nos jours, de plus en plus d’organisations accordent la priorité aux politiques favorisant l’authenticité et l’inclusion en milieu de travail, sous la pression de la concurrence et parce qu’elles sont convaincues que c’est la bonne chose à faire pour mobiliser les membres du personnel et assurer leur bien-être. 

Si les politiques, les processus et les pratiques de longue date peuvent être rarement modifiés du jour au lendemain, la démarche à réaliser commence par un engagement à long terme en faveur du changement, qui doit être soutenu par des actions stratégiques dotées de ressources.

« La création d’un milieu de travail véritablement inclusif est un processus continu », affirme la D^re Georgia Pomaki (elle), qui dirige l’équipe Meilleures pratiques en santé mentale à Manuvie et qui est titulaire d’un doctorat en santé mentale au travail. « Les organisations doivent continuellement s’efforcer de poursuivre leurs avancées en matière de diversité, d’équité et d’inclusion afin de voir à ce que chaque personne se sente en sécurité d’un point de vue psychologique, et valorisée et soutenue en ce qui a trait à la préservation de sa santé mentale et de son bien-être. »

Voir leur entreprise fournir des efforts pour soutenir leur communauté et investir dans celle-ci peut signifier beaucoup pour les membres du personnel 2ELGBTQIA+, leur famille, les personnes alliées ainsi que la clientèle. 

« L’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+ en milieu de travail a une incidence positive évidente sur l’inclusion de tous », déclare Jade Pichette (iel), responsable des programmes de Fierté au travail Canada. « Il est important que ce travail soit accompli avec authenticité et qu’il mette à contribution des personnes 2ELGBTQIA+ pour chaque élément du processus. En créant un milieu vraiment accueillant et fondé sur l’authenticité, les organisations peuvent miser sur l’innovation et en tirer des résultats concluants. »

Dans cet article, nous explorons une série de recommandations, formulées par Manuvie en collaboration avec Fierté au travail Canada et Cleveland Clinic Canada, et qui visent à aider les organisations à mieux soutenir l’établissement d’une culture de travail inclusive pour les personnes 2ELGBTQIA+. 

Ces renseignements visent à favoriser l’amélioration continue des milieux de travail au Canada et à le faire en reconnaissant que même les organisations dotées de solides programmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) peuvent faire face à des difficultés ou avoir besoin de temps pour mettre des recommandations en œuvre. 

Recommandations pour promouvoir et maintenir une culture inclusive en milieu de travail pour les personnes 2ELGBTQIA+

1. Accorder la priorité à des politiques et des avantages sociaux inclusifs

Examinez et mettez à jour les politiques sur le milieu de travail afin d’utiliser un langage neutre en matière de genre. Employez un langage explicite pour la protection des membres du personnel sur la base de l’orientation sexuelle ainsi que de l’identité et de l’expression de genre.

Offrez des avantages sociaux inclusifs, y compris des soins d’affirmation de genre, ainsi que des politiques de congé parental et de congé pour décès inclusives. 

2. Mobiliser le personnel ELGBTQIA+ et soutenir les groupes-ressources d’employés (GRE)

Créez des occasions pour les membres du personnel 2ELGBTQIA+ et les personnes alliées d’entrer en contact les uns avec les autres, de faire entendre leur voix au sein de l’organisation, d’accéder aux avantages sociaux et aux mesures de soutien, et de plaider pour les changements nécessaires en milieu de travail. Dans les petites organisations, il peut s’agir de comités dirigés par le personnel, tels que le comité de la Fierté ou le comité de l’inclusion.

« En offrant des plateformes aux membres du personnel 2ELGBTQIA+ et aux personnes alliées pour qu’ils communiquent, expriment leurs points de vue, accèdent à des ressources et prônent le changement, nous pouvons cultiver un milieu inclusif où l’apport de chacun et de chacune est reconnu et apprécié », affirme Richard Cornwall (il/lui), chef, Solutions de protection, direction des Marchés des groupes à affinités à Manuvie et coprésident du groupe-ressource d’employés PROUD. « J’imagine un milieu de travail où les conversations sur la dernière gagnante d’une émission de drag-queens sont aussi fréquentes à la fontaine d’eau que les discussions sur le match de hockey de la soirée précédente. »

Envisagez de faire des sondages anonymes sur l’engagement du personnel pour recueillir des données sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre et d’autres renseignements liés à la DEI afin de vous aider à évaluer l’efficacité de vos efforts en matière d’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+. Assurez-vous que les données du sondage ne permettent pas d’identifier les personnes qui y ont participé et mentionnez aux membres du personnel que leur participation est anonyme. Ces données peuvent fournir un éclairage précieux sur les caractéristiques démographiques de votre personnel, en particulier dans le cas des personnes qui ne divulguent pas ouvertement leur statut en tant que membre de la communauté 2ELGBTQIA+.

3.  Permettre aux membres du personnel d’exprimer leur identité de genre

Assurez-vous que les membres du personnel ont la possibilité d’indiquer leur genre (et pas seulement leur sexe) ainsi que leur nom préféré dans les systèmes de ressources humaines, de technologie de l’information et de sécurité. Cela leur permettra d’exprimer leur identité plutôt que d’être limités à fournir les renseignements figurant dans leurs documents juridiques. Lorsqu’on demande des renseignements sur le genre des membres du personnel, il est utile de proposer au moins une troisième option en plus d’homme et femme. 

4. Encourager l’utilisation des pronoms en milieu de travail 

Encouragez et normalisez l’utilisation des pronoms lors des réunions et des présentations, en particulier lors des réunions menées par des personnes alliées et dirigeantes en milieu de travail. Ajoutez des pronoms aux noms affichés sur les badges et les portes de bureau, pour les signatures de courrier électronique, dans les intranets, lors de réunions virtuelles ou de l’utilisation de canaux de communication en milieu de travail et pour tous les autres noms affichés où que ce soit.

5. Promouvoir des approches inclusives pour les activités et les événements

Dans la mesure du possible, évitez de séparer ou de regrouper les membres du personnel en fonction de leur genre, par exemple lors d’exercices visant à renforcer l’esprit d’équipe. 

Voyez à ce que les espaces genrés (espaces de leadership et de perfectionnement des femmes, etc.) soient inclusifs pour les membres du personnel 2ELGBTQIA+ en utilisant un langage inclusif et en leur permettant de choisir librement leurs groupes et leurs programmes. 

6. Investir dans les membres du personnel 2ELGBTQIA+ qui ont du talent  

Cherchez à créer des équipes de direction et des plans de relève plus diversifiés en fixant des objectifs de représentation pour les membres du personnel 2ELGBTQIA+ afin de leur donner accès à des occasions de croissance professionnelle, à des programmes de mentorat et de parrainage, ainsi qu’à des occasions de siéger à des comités de direction et de faire partie de groupes de travail. La diversité des personnes dirigeantes peut également inspirer les autres membres de l’organisation et montrer que les personnes 2ELGBTQIA+ ont la possibilité de s’épanouir et de réussir.

« Les membres du personnel 2ELGBTQIA+ vivent souvent l’expérience stressante et isolante consistant à se sentir “seul” en milieu de travail, un sentiment qui peut être exacerbé pour les personnes ayant des identités intersectionnelles », explique la D^re Michelle Roseman (elle) de Cleveland Clinic Canada, qui est une médecin de famille spécialisée dans les soins de santé pour les personnes 2ELGBTQIA+. L’accroissement de la représentation des personnes 2ELGBTQIA+ est important et contribue à promouvoir un sentiment d’appartenance. »

N’oubliez pas qu’en permettant à un groupe diversifié de participer aux processus décisionnels de votre organisation, vous pouvez prévenir le problème de la pensée de groupe, qui survient lorsque le groupe de décideurs est peu diversifié. La pensée de groupe fait augmenter la probabilité que des décisions biaisées soient prises, de sorte qu’il pourrait être difficile pour les membres du personnel d’exprimer des opinions divergentes. En revanche, la diversité au sein des groupes de décideurs favorise des discussions plus éclairées sur les problèmes, les solutions et les résultats potentiels. ¹

7. Promouvoir le respect en s’abstenant de révéler le genre des membres du personnel

Rappelez-vous que ce ne sont pas tous les membres du personnel 2ELGBTQIA+ qui choisissent de s’afficher comme tels au travail ou dans leur vie privée. Il est impératif de promouvoir le respect et l’inclusion sans insister sur la divulgation du genre des membres du personnel, et de rester discret lorsque l’on discute des besoins personnels des personnes 2ELGBTQIA+ afin de protéger la vie privée. 

8. Encourager le recrutement de personnes alliées visibles et engagées

Affichez des drapeaux de la Fierté sous forme d’autocollants, d’affiches et d’images de signature de courriel afin de promouvoir le recrutement de personnes alliées en milieu de travail et de contribuer à une culture d’appartenance et de sécurité pour les membres du personnel 2ELGBTQIA+. Envisagez d’accompagner cette démarche d’un programme d’alliance inclusive qui permettra d’apprendre au personnel à soutenir une culture inclusive et cherchez à partager avec tous les membres du personnel des renseignements sur l’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+, telles que des politiques et des initiatives pertinentes.²

Avantage concurrentiel lié à un milieu de travail inclusif pour les personnes 2ELGBTQIA+

Les organisations qui font de l’inclusivité une priorité sont davantage en mesure de comprendre les divers besoins de leur clientèle et d’y répondre.¹ Selon un rapport de Gartner datant de 2022, 75 % des organisations dotées d’équipes décisionnelles diversifiées et inclusives dépasseront leurs objectifs financiers. 

En outre, les équipes diversifiées et inclusives sur le plan du genre ont obtenu des résultats supérieurs de 50 %, en moyenne, à ceux des équipes homogènes et moins inclusives sur le même plan.³ Ces équipes plus inclusives ont une capacité accrue de comprendre les processus de développement de produits et de services pertinents, de maintien de la compétitivité et d’expansion sur de nouveaux marchés. 

Avantage lié à un milieu de travail inclusif pour les personnes 2ELGBTQIA+ sur le plan des talents

Une étude de Fierté au travail a montré que les membres du personnel sont susceptibles de quitter un milieu de travail où ils ne se sentent pas soutenus. La même étude révèle que les membres de la communauté 2ELGBTQIA+ issus de la diversité raciale et ethnique sont confrontés à davantage d’obstacles en raison de l’intersection du racisme et de l’homophobie.⁴ 

Selon une étude de Deloitte, plus d’un tiers des personnes interrogées cherchent activement à se joindre à une organisation plus inclusive pour les personnes 2ELGBTQIA+. Ce chiffre est encore plus élevé pour les personnes issues de la diversité raciale et ethnique (52 %).⁵

Non seulement les milieux de travail qui soutiennent et célèbrent la diversité fidélisent mieux leurs talents actuels, mais ils restent aussi concurrentiels sur le marché de l’emploi en évoluant avec la société.

Les milieux de travail inclusifs pour les personnes 2ELGBTQIA+ ont tendance à attirer et à fidéliser les personnes talentueuses, car celles-ci sont plus susceptibles de rester dans des milieux où elles se sentent soutenues et valorisées.¹ Avec environ 30 % des adultes de la génération Z qui s’identifient à la communauté 2ELGBTQIA+,⁶ cette tendance va probablement se maintenir. 

Sources :

¹ https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2024/02/13/inclusion-in-theworkplace-and-6-reasons-why-it-matters/?sh=51f174623203 , 2024

² https://prideatwork.ca/fr/transitioning-employers/, 2020

³ https://www.gartner.com/smarterwithgartner/diversity-and-inclusion-build-high-performanceteams, 2019

⁴ https://prideatwork.ca/wp-content/uploads/2023/06/PaWC_LeadWithPride_FR.pdf, 2023

⁵ https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/lgbt-at-work.html, 2023

⁶ https://www.hrc.org/press-releases/icymi-new-data-shows-that-nearly-30-of-gen-z-adults-identifyas-lgbtq , 2024